M Ä N N L I C H E F A C H K R Ä F T E G E W I N N E N U N D ( E I N ) B I N D E N
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Männer in Kitas – mit Vorsicht zu genießen?
Männliche Fachkräfte in Kindertagesstätten sind (noch) häufg einem Generalverdacht ausgesetzt.
Auch deshalb ist ihr Anteil an den Fachkräften gering.
Männer in der Kita – erwünscht, aber auch mit Skepsis betrachtet
In einer repräsentativen Studie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und
Jugend (vgl. Cremers / Krabel / Calmbach 2010) gaben 40 Prozent der Eltern, 43 Prozent
der Kita-Leitungskräfte und 48 Prozent der Trägerverantwortlichen an, dass sie schon ein-
mal – mehr oder weniger intensiv – an die Gefahr eines Missbrauchs durch eine männli-
che pädagogische Fachkraft gedacht haben. Allerdings zeigen sich nur 13 Prozent der Eltern
ernsthaft skeptisch im Hinblick auf männliche Pädagogen in Kitas. Diesem „unterschwelligen
Verdacht“ stehen Ergebnisse derselben Studie ambivalent gegenüber, der zufolge sich diesel-
ben Erhebungsgruppen mehrheitlich für (mehr) männliche Fachkräfte in Kitas aussprechen.
Ein Grund für dieses ambivalente Ergebnis könnte sein, dass der Mehrwert von Männern
in der Elementarerziehung zwar erkannt wurde, aber pädagogische Fachkräfte und Eltern
mit traditionellen Geschlechtervorstellungen (noch) Schwierigkeiten haben, „Männer, die
professionelle Erziehungs- und Care-Verantwortung für (Klein-)Kinder übernehmen, in ihr
Weltbild zu integrieren“ (Cremers / Krabel 2012, S. 277). Sicherlich hat aber auch ein gestei-
Mentoring
Ein Mentoring verfolgt die Absicht, persönliches (Fach-)Wissen und Erfahrungen an z. B.
neue Kolleginnen und Kollegen (Mentees) weiterzugeben. Mitarbeitende sollen damit in
ihrer berufichen und persönlichen Entwicklung unterstützt und begleitet werden. Insbeson-
dere für männliche Berufseinsteiger ist ein Mentoring ausdrücklich zu empfehlen, um den
Einstieg in die Kita und das Team zu erleichtern. Der Mentor kann „als erfahrener Pädagoge
und Ausbilder verstanden werden, als Coach, Anleiter, Betreuer, als Ratgeber, Helfer und
Anreger, nicht zuletzt als ein wohlwollender Förderer“ (EQUAL IN.OWL 2005, S. 4). Trä-
ger und Kitas sollten Mentoren aber nicht allein aufgrund ihrer Fachkenntnisse aussuchen,
sondern auch aufgrund ihrer sozialen Kompetenzen und Erfahrung. Sie zeichnen sich durch
Offenheit und Geduld gegenüber dem Mentee aus (vgl. SKV 2010).
Für männliche Berufseinsteiger kann es besonders entlastend sein, wenn es sich beimMentor
um eine erfahrene männliche Fachkraft handelt. So kann der männliche Mentor seine Erfah-
rungen bzgl. möglicher „männerspezifscher“ Probleme im Arbeitsfeld Kita (z. B. „Körper-
lichkeit in der Arbeit mit Kindern“) an den Mentee weitergeben. Sollte kein männlicher Mit-
arbeiter in der Einrichtung als Mentor zur Verfügung stehen, prüfen Sie doch, ob vielleicht
eine männliche Fachkraft aus einer anderen Kita Ihres Trägers (oder aber eines anderen Trä-
gers) das Mentoring übernehmen könnte. In diesem Fall entbindet dies die Kita selbstver-
ständlich nicht davon, eine konkrete Ansprechperson in der Kita vor Ort für die männliche
Fachkraft zu benennen, um die erste Einarbeitung zu erleichtern.
Vor pauschalen Verdächtigungen schützen
Pauschale Verdächtigungen gegenüber männlichen Fachkräften in Kitas, der sog. „Gene-
ralverdacht“ ist eines der Hemmnisse für Männer, sich im Arbeitsfeld Kita zu engagieren:
Männliche Erzieher werden gedanklich immer wieder mit dem Thema „Missbrauch“ in Ver-
bindung gebracht – auch ohne einen konkreten, begründeten Verdacht. Sabine Herrenbrück
(vgl. 2012) fordert daher, dass dem „Risikofaktor Mann“ eine Professionalitätsdebatte entge-
gengesetzt werden müsse. Kitas und Träger sollten sich daher in diesem Kontext weniger mit
der Debatte auseinandersetzen, inwieweit Männer potenzielle Täter sein könnten, sondern
sich eher auf eineWeiterentwicklung von generellen Kinderschutzkonzepten in Kindertages-
stätten konzentrieren.
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