caritas
aktuell
2/ 2015
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mich gelernt. Das hat mich nicht nur beruf-
lich weitergebracht“, sagt beispielsweise
einer der vier.
Das Ergebnis der Potenzialanalyse
war sehr ermutigend. „Wir haben Talen-
te entdeckt, die tatsächlich Führungs-
qualitäten entwickeln könnten“, resü-
miert Karola Fischer-Wolff.
Das heißt
nicht unbedingt, dass jeder der vier irgend-
wann eine Caritas-Pflegestation leiten
wird. Genauso gut ist es denkbar, dass je-
mand, der kein Faible für wirtschaftliche
und organisatorische Zusammenhänge hat,
aber dafür ein hervorragender Kommu-
nikator, Motivator und Erklärer ist, Praxis-
anleiter wird und Nachwuchskräfte an die
Pflegetätigkeit heranführt. Davon profitiert
der Betreffende, und davon profitiert eben-
so das gesamte Team.
Die Suche nach Führungskräften en-
det übrigens nicht mit der Potenzialana-
lyse, im Gegenteil: Sie fängt damit erst
an. Denn die entdeckten „Rohdiaman-
ten“ müssen „geschliffen“ werden, um
ihre Fähigkeiten zu entfalten.
Die Kandi-
daten sind jetzt wieder in ihren Einrichtun-
gen. Sie werden nun gezielt gefordert und
gefördert – etwa, indem sie Projekte über-
nehmen oder häufiger Präsentationen vor
dem Team halten. „Die Personalentwick-
lung findet nun vor Ort in den Pflegestati-
onen statt“, erklärt Petra Hesse-Großmann.
„Darum ist es gut, dass die Leitungskräfte
durch die Beteiligung an der Potenzialana-
lyse dafür sensibilisiert sind.“
Für Karola Fischer-Wolff ist das mit der
Potenzialanalyse auf den Weg gebrachte
Förderprogramm ein weiterer Mosaikstein
in einem immer deutlicher konturierten
Bild: „Wir zeigen, dass wir ein guter Ar-
beitgeber sind, dass unsere Mitarbeiter uns
etwas wert sind.“
Süd.
Die Leitungskräfte der Caritas-Pfle-
gestationen haben unter ihren Mitarbeiten-
den vier potenzielle Kandidaten ausge-
wählt. In einem vorgeschalteten Workshop
erarbeiteten die Leitungskräfte mit Petra
Hesse-Großmann ein Anforderungsprofil
für die Leitungsposition. Die Leitfrage da-
bei lautete: Was muss eine zukünftige Lei-
tungskraft mitbringen, um Erfolg zu ha-
ben?
Dies mündete in einen Kriterienkatalog
mit insgesamt sechs Schwerpunkten, zum
Beispiel Kommunikationsfähigkeit, Kon-
fliktfähigkeit oder wirtschaftliches Planen
und Handeln. In der Potenzialanalyse wur-
den die vier Kandidaten in Interviews, Rol-
lenspielen und schriftlichen Aufgaben auf
der Grundlage dieser sechs Anforderungs-
kriterien beobachtet und bewertet. Mode-
riert wurde die Veranstaltung von Petra
Hesse-Großmann, als Beobachter fungier-
ten die Leitungen der Caritas-Pflegestatio-
nen die sich auf diese Aufgabe eigens in
einer gesonderten Fortbildung vorbereitet
hatten.
Die zu lösenden Aufgaben waren an-
spruchsvoll, betont Stratmann. Entspre-
chend konzentriert – und doch gelöst – war
die Atmosphäre. Jeder wusste: Selbst ein
weniger gutes Ergebnis ändert überhaupt
nichts am aktuellen Arbeitsplatz. Es ging
vielmehr um Chancen und Perspektiven
für die berufliche Zukunft.
„Unsere Nach-
wuchskräfte haben es sehr positiv auf-
genommen, dass sie hier die Gelegenheit
hatten zu zeigen, was sie können“, un-
terstreicht Karola Fischer-Wolff, Lei-
tung Ambulante Dienste.
In einem aus-
führlichen Rückmeldegespräch wurden al-
le über ihre Leistungen, ihre Stärken und
Schwächen und vor allem über die ent-
deckten Potenziale informiert. Unabhängig
vom erzielten Resultat, sahen alle ihre Teil-
nahme als Gewinn. „Ich habe hier viel über
Ambulante Dienste
Karola Fischer-Wolff
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nach Rohdiamanten
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